El mejor descubrimiento que una persona puede hacer es darse cuenta de que nadie es perfecto. Nadie incluye a uno mismo. Aceptar las propias limitaciones es aceptar al mismo tiempo nuestra condición de seres humanos, y despojarnos de toda expectativa desmesurada de querer hacerlo todo bien.

Admitir nuestras propias limitaciones, es también aceptar la imperfección de los demás. Si nosotros no podemos ser perfectos, ¿por qué a veces parece que exigimos a los demás que se comporten como si lo fueran?

En las organizaciones pasa lo mismo: son imperfectas por naturaleza. Unas más y otras menos, pero todas imperfectas.

Pero que no exista la perfección implica  que siempre podemos mejorar. ¡Siempre! ¿Y por qué lo resalto? Porque hay  directivos que afirman que  sus organizaciones no necesitan mejorar, que ya hacen las cosas bien, y que los resultados les acompañan. Estas actitudes no son más que un freno a la mejora de la eficacia de la compañía, porque siempre hay aspectos a mejorar, y siempre se puede progresar, independientemente del  nivel de eficacia que una organización, departamento o persona tenga.

Y para muestra, un botón: ¿por qué el tenista Djokovic  entrena todos los días con tanta intensidad a pesar de ser muy eficaz en lo que hace? Porque sabe que, da igual dónde estés, siempre es fundamental ir mejorando si se quiere progresar.

Y en las empresas, ¿se busca de manera continua y sistemática la mejora, o ya se conforman a quedarse como están?

¡Un fuerte abrazo a todos, y si queréis, en dos semanas nos vemos en el siguiente post!

Pablo Maella

En el post anterior hablamos de que las políticas de recursos humanos influyen, en positivo pero también en negativo, en los resultados de negocio de la empresa. La diferencia para que esa influencia sea positiva o negativa está en si la estrategia de recursos humanos cumple o no con una serie de requisitos. Es decir, para que una política de recursos humanos tenga una influencia positiva, la estrategia debe ser diseñada e implantada teniendo en cuenta ocho variables fundamentales. ¿Y cuáles son esas variables?

1) Ser coherentes con el entorno externo. Las políticas de RR.HH son más o menos eficaces en función de su consistencia con la realidad externa que las envuelve.

2) Buscar el encaje con la realidad interna de la empresa. Los directivos no deben olvidarse de las características específicas y particulares de cada organización para adecuar las políticas de RR.HH a las mismas

3) Ser coherentes con la estrategia de negocio. Cada estrategia de negocio exige unos comportamientos determinados por parte de las personas. Si, por ejemplo, se quiere competir por calidad, las políticas de RRHH tendrán que favorecer conductas tales como la mejora continua, el control de la calidad del producto y la participación. Por tanto, una estrategia de RRHH eficaz es aquella que es coherente con la estrategia de negocio de la empresa.

4) Buscar la consistencia dentro de las políticas de recursos humanos. Una política no puede contradecir a otra sino que deben reforzarse entre ellas para emitir un mensaje claro entre los empleados. La consistencia interna incrementa el impacto positivo de las políticas de RRHH en los resultados de negocio.

5) Gestionar adecuadamente la implantación de la  estrategia. Una vez realizado el ejercicio de definir la estrategia y las políticas de RRHH, hay que traducirlas en prácticas y acciones concretas para luego posteriormente aplicarlas.

6) Posicionar el departamento de recursos humanos dentro de la empresa. Para que el departamento de recursos humanos influya positivamente en los resultados de la empresa, tiene que poner más énfasis en los aspectos estratégicos que en los operacionales.

7) Desarrollar las competencias de los profesionales del departamento en general y de su máximo responsable en particular. Las dos competencias básicas del equipo de recursos humanos deberían ser: conocer a fondo el negocio de la empresa y tener capacidad de promover e implantar iniciativas. Ambas son indispensables para que el departamento tenga una función estratégica.

8) Mejora continua del sistema. Una vez puesta en marcha la estrategia de recursos humanos, es necesario hacer un seguimiento y posterior medición de los resultados que se están consiguiendo.

Si quieres más información sobre el tema, te puedes bajar mi documento de investigación del IESE titulado: ¿Cómo establecer una estrategia de recursos humanos eficaz?.  http://www.iese.edu/research/pdfs/OP-0181.pdf

¡Un fuerte abrazo a todos, y si queréis, en dos semanas nos vemos en el siguiente post!

Pablo Maella

¿Cuántas empresas cuentan con una estrategia de recursos humanos  alineada con la estrategia de negocio? Si fuéramos preguntando empresa por empresa, igual nos llevaríamos una sorpresa y veríamos que son pocas las organizaciones que cuentan con unas políticas de recursos humanos diseñadas explícitamente para reforzar la estrategia de negocio.

¿Y por qué debería importarnos nuestra estrategia de RR.HH? Numerosas investigaciones demuestran que la estrategia y las políticas de recursos humanos tienen un impacto real en los resultados económicos de la empresa. Sin embargo, algunos directivos todavía dudan de esta influencia y no creen que las políticas de personal tengan tanto o más impacto en el negocio que las políticas financieras, comerciales o de producción. Lo triste de esta situación es que las compañías que ponen en duda este impacto están perdiendo oportunidades claras de mejorar sus resultados.

Las políticas de recursos humanos influyen en los resultados económicos de dos maneras: por una parte, condicionan los comportamientos de las personas y con ello su productividad; por otra, una buena estrategia de RR.HH puede ser un elemento de diferenciación y  competitividad de la empresa, una ventaja prácticamente imposible de copiar.

Pero ¡ojo!, la influencia puede ser positiva o negativa. De hecho, cuando las prácticas de personal no cumplen determinados requisitos, no sólo no aportan resultados positivos, sino que los afectan negativamente. Es decir, que podemos tener un sistema de RR.HH que en vez de aportar valor, ¡lo destruya!

¿Y cuáles son las variables que tienen que tener las políticas de recursos humanos para aportar valor al negocio? Las dejamos para el siguiente post…

Si quieres más información sobre el tema, te puedes bajar mi documento de investigación del IESE titulado: ¿Cómo establecer una estrategia de recursos humanos eficaz?.  http://www.iese.edu/research/pdfs/OP-0181.pdf

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Pablo Maella

Las empresas, las que quieren progresar de verdad, impulsan proyectos de mejora para lograrlo. Sin embargo, ocurre con frecuencia  que pasado el ímpetu inicial del proyecto, éstos quedan en poco o más bien en nada. Se moviliza a la personas, se invierten recursos, y luego a veces los resultados no son satisfactorios ni duraderos. ¿Os suena?

¿Y por qué ocurre esto? Algunas causas frecuentes del fracaso en la implantación de proyectos de mejora son las siguientes:

• No conocer realmente los elementos que se han de gestionar para mejorar la eficacia de la empresa, habitualmente, por no haber hecho previamente un diagnóstico sistemático y profesional de la situación de la organización y de sus principales factores de mejora.

• No aplicar el plan de mejora con la suficiente profesionalidad, dedicación, ni compromiso. Es decir, buenas intenciones, pero en la práctica, escasas acciones o con poca intensidad. O a veces, simplemente hablar mucho y hacer poco.

• No realizar un enfoque general, sino más bien, hacer acciones aisladas que carecen de una perspectiva global, y que no tienen en cuenta el carácter sistémico de la empresa. Sólo tocando unas partes, difícilmente vamos a llegar al todo.

• No perseverar en plan de mejora, y desanimarse ante las primeras dificultades, o lo que es lo mismo, no hacer un seguimiento periódico, riguroso y sistemático del proyecto de mejora. Sin seguimiento sistemático y continuado a lo largo del tiempo, es muy difícil que cambiemos ninguna dinámica relevante existente en la empresa. Y este factor es de gran importancia.

La clave de la mejora está en el seguimiento sistemático y continuado del proyecto que hayamos iniciado. Hay que ser constantes, pesados si es necesario, abrazar el “espíritu de la taladradora”, que consiste en perseverar, perseverar y perseverar. Así seguro que conseguimos que nuestros planes de mejora se hagan realidad, y que las organizaciones realmente progresen.

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Pablo Maella

Las decisiones que vamos tomando son muy importantes. Según las decisiones que hagamos nuestra vida personal y profesional será una u otra. Si decidimos bien, tendremos una vida satisfactoria, y si decidimos mal una existencia mediocre, porque somos lo que decidimos. Dada la importancia del tema, vale la pena tratar de mejorar cómo decidimos. Podemos ganar mucho con ello.

¿Y cuáles son los principios que nos ayudarán a decidir eficazmente? Pues son los siguientes:

• Preocúpate por decidir bien más que por acertar, es decir, sigue los principios que a continuación se detallan, y acabarán llegando los buenos resultados
• Identifica claramente tus objetivos, porque si no sabes lo que quieres, difícilmente lo vas a alcanzar
• Plantea tus problemas de forma realista, lo que implica que te centres en los hechos y no en las opiniones
• No te autoengañes, que es muy fácil hacerlo, y deja de buscar pretextos para justificar tus decisiones cuando en el fondo sabes que no han sido racionales
• Atiende sólo a la información relevante, y haz un esfuerzo por separar “el grano de la paja”
• Reconoce la incertidumbre y gestiónala, es decir, sé consciente de que es imposible controlarlo todo, y que decidir implica asumir un cierto riesgo
• Sé creativo y genera alternativas, porque cuantas más tengas, mayor capacidad de elección tendrás. No hay nada peor que una persona sin alternativas, porque se vuelve prisionero de su única opción
• Ten en cuenta que tus decisiones tienen consecuencias, por tanto, sopésalas antes de tomar la decisión
• Lo que decidas ponlo en práctica, porque no hay nada más inútil que una decisión sin aplicar
• Sé consciente de que no todo es racionalidad, y que los sentimientos influyen irremediablemente en nuestras decisiones

Si tenemos en cuenta estos principios, aprenderemos a decidir cada vez mejor, y nuestros resultados se incrementarán. El premio es importante. ¡Vale la pena intentarlo con ganas!

Por si estás interesado en más información sobre el tema, te adjunto un resumen del libro que escribí junto a mí colega Miguel Ángel Ariño, titulado  “Iceberg a la vista: principios para tomar decisiones sin hundirse”, que ahonda en todos estos aspectos. https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/iceberg-a-la-vista

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Pablo Maella

Como en otros ámbitos de la vida, en la gestión de empresas también existen modas, y directivos que las siguen por el simple hecho de que están de moda. Así como podemos ver hoy en día a muchas personas con tatuajes o barba porque es lo que marca la corriente, también podemos ver a profesionales que implantan prácticas de gestión principalmente porque la mayoría lo hacen, sin tener en cuenta si realmente es algo útil, beneficioso y prioritario en función de la estrategia de la organización.

De este modo, se van acumulando prácticas de gestión que se aplican sin sentido de empresa. ¿Qué la gestión por competencias, el coaching ontológico, la gamificación, el líder emocional,  o lo que sea, se ha puesto de moda? Pues todos a por ello, no vaya a ser que nos quedemos los últimos.

La realidad es que hay prácticas de gestión que se ponen de moda, y muchos directivos las aplican sin cuestionarse críticamente si realmente, en su situación y en su compañía, esas políticas aportan resultados de negocio a la organización. Además, las modas pasan.

El antídoto contra esta tendencia a hacer lo que los demás hacen, es entender que las políticas de gestión no funcionan universalmente, sino particularmente, en cada caso y en cada situación. Por tanto, menos modas y más espíritu crítico, y más consistencia entre la estrategia de negocio y las prácticas de gestión, que no todo sirve siempre, por mucho que esté de moda. Y es que lo que puede ser adecuado para una organización, no significa que lo sea para otra.

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Pablo Maella

Empezar las cosas por el principio acostumbra a ser útil y práctico. Si iniciamos la casa por el tejado, mal vamos a ir. Mejor empezar por los fundamentos, y cuanto más sólidos sean éstos, más segura, fuerte y robusta será el resto de la construcción. Pues bien, en gestión de empresas ocurre lo mismo: si las personas que conforman nuestra empresa tienen unas actitudes vitales positivas, tenderán a ser mucho más efectivas, porque el  fundamento último de la eficacia radica en las actitudes personales de los profesionales.

Ahí van algunas actitudes y comportamientos personales que conseguirán que seamos más eficaces en nuestro trabajo, (y en la vida en general):

• Pensar que la vida está hecha para disfrutarla (y no para sufrirla)
• Poner ilusión en lo que se tenga que hacer
• Echar mano de la responsabilidad en las etapas más arduas, cuando la ilusión falla
• Ser conscientes de que los resultados no dependen enteramente de nosotros (pero sí el esfuerzo)
• Interiorizar que no somos perfectos, pero que tampoco es necesario serlo
• Tratar de convivir con naturalidad con la inevitable imperfección de los demás
• Dejar de exigir a los demás, y a la realidad, que se amolden a nuestros intereses
• Evitar la queja
• Agradecer y valorar lo que se tiene, por encima de lo que no se tiene
• Simplificar y huir de la complejidad

Seguir estas actitudes y comportamientos es un reto que corresponde a las personas, pero hay organizaciones que las facilitan y otras que las dificultan, ¿por qué no ponerse en el grupo de las que las facilitan? El beneficio en términos de eficacia y humanismo es muy notable.

Si estáis interesados en conocer más sobre el tema, os recomiendo mi artículo titulado, “Como relacionarse eficazmente con uno mismo (y con los demás)” publicado en la Revista Executive Excellence. http://pablomaella.com/web/wp-content/uploads/pdf/relacionarse-eficazmente.pdf

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Pablo Maella

Quien entra en una empresa en fundamental para la eficacia de la misma. Si seleccionamos a personas eficaces, estaremos construyendo una compañía eficaz, y si incorporamos a profesionales quejicas, problemáticos, con pocas ganas de mejorar, y sin proactividad, por mucho que nos esforcemos en su gestión, no nos van a dar más que problemas en el futuro. Y si encima y todo esas personas ocupan cargos directivos, todavía peor.

Las personas con baja eficacia no sólo no añaden valor (que es para lo que fueron contratados), sino que lo destruyen, al convertirse ellas mismas en un problema para la organización y sus compañeros,  en la medida que quitan fuerzas, energía y recursos a la empresa. Estos profesionales, en vez de ser parte de la solución, se convierten en un problema en sí mismos.

¿Y qué características tiene que tener una persona para que aporte eficacia a la empresa en vez de problemas? ¿En qué nos tenemos que fijar en la selección para ahorrarnos dificultades en el futuro? Pues como mínimo en dos cosas: la primera, capacidad para hacer bien lo que tenga que hacer, y la segunda, responsabilidad para hacerlo a pesar de las dificultades que se vaya encontrado en el camino. Sin capacidad ni responsabilidad no puede haber resultados.

Muchas veces nos fijamos sólo en la capacidad del profesional: si tiene los conocimientos, habilidades y experiencia para hacer bien el trabajo, y al final tenemos que acabar despidiendo porque sus actitudes no eran las adecuadas, y es que si queremos una organización eficaz, tenemos que empezar por seleccionar a personas que “tiren del carro”, no que supongan un freno al mismo. Si contamos con profesionales competentes, el resto de la gestión será mucho más sencilla,  los buenos resultados vendrán y el entorno de trabajo será mucho más estimulante. ¡Vale la pena trabajar bien la selección!

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Pablo Maella

No todos los sistemas de gestión de personas son igual de eficaces. Hay sistemas más productivos  que otros a la hora de potenciar los resultados de las personas en las organizaciones. Diversos estudios, como el realizado por MacDuffie en plantas de ensamblaje de automóviles, identificaron diferencias de más  del 40% en la productividad de las compañías en función del sistema de gestión.

La pregunta ahora es: ¿y qué elementos contienen esos sistemas de gestión que mejoran los resultados de las empresas? Vamos a verlos:

– Seleccionar personas capaces y responsables

– Establecer relaciones a largo plazo y de confianza con los colaboradores, pero saber despedir cuando sea justo

– Explicar bien la estrategia y los objetivos

– Fomentar la participación y dar autonomía

– Seguir de forma continua la actuación de las personas

– Potenciar la mejora y el desarrollo de los colaboradores

– Establecer una política retributiva equitativa

– Potenciar la promoción interna

– Promover la simplificación

– Desarrollar un estilo de dirección basado en el reto y el respeto

Dependiendo del tipo de empresa, su situación y objetivos, estos principios pueden tener mayor o menor peso, pero en general, para casi todas las compañías, este sistema de gestión las va a llevar a mejorar sus resultados  a través de las personas.

Es elección de la Dirección de la empresa cómo quiere gestionar a sus colaboradores. Es elección libre de la Dirección optar por la vía de la eficacia o la de la ineficacia, porque aunque parezca mentira, hay organizaciones que, incluso de manera inconsciente, deciden no escoger el camino de la productividad. Si se quieren mejorar los resultados de una manera sostenible, la opción está clara: apostar por las personas ¡A por ello!

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Pablo Maella

Las empresas acostumbran a encontrarse con dos frenos que les dificultan mejorar sus resultados: el primero es que la Dirección no acaba de implantar un sistema de gestión que favorezca de verdad  la productividad de los profesionales; y el segundo, que las actitudes y comportamientos de las personas, a veces, no son del todo eficaces.

El primer tema lo trataremos en otros posts, y ahora nos vamos a centrar el segundo aspecto: las actitudes y comportamientos de los profesionales, porque hay comportamientos que conducen  a la eficacia, y otros que nos llevan directamente a la ineficacia. ¿Y cuáles son los comportamientos de eficacia?

• Responsabilidad: resolver proactivamente los problemas y superar las dificultades que nos vayamos encontrando
• Capacidad: desarrollar nuestras capacidades para hacer cada vez mejor nuestro trabajo
• Automotivación: poner el interés y el esfuerzo necesario para hacer las cosas bien
• Autogestión: tratar de ser cada vez más autónomos en nuestras acciones y decisiones
• Gestión de la Adversidad (o mala Suerte): actuar en vez de quejarse cuando las cosas no salen como teníamos previsto
• Simplificación: hacer todo lo más simple posible y huir de la complejidad

Las personas que se comportan siguiendo las anteriores pautas, son más eficaces que las que no lo hacen, y además, posibilitan que la compañía tenga mejores resultados, porque una organización sólo puede ser productiva en la medida que lo sean sus componentes. Por eso, ¿hasta cuándo vamos a esperar para gestionar explícita y sistemáticamente la eficacia de las personas de la empresa?

Por si estás interesado en más información sobre el tema, te adjunto un resumen de mi libro, “La casa de la eficacia: cómo sentar las bases de la productividad personal y organizacional”, que trata todos estos aspectos https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/la-casa-de-la-eficacia

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Pablo Maella