Hay culturas de empresa más eficaces que otras. De hecho, hay culturas que son directamente ineficaces y otras que son muy positivas en términos de resultados. Veamos dos ejemplos reales.
El primero era una empresa en la que se había instalado una cultura de queja permanente. Los colaboradores, a pesar de las buenas condiciones laborales y de todos los beneficios de los que disponían, siempre estaban protestando y pidiendo más. Eso sí, la productividad bajaba constantemente y ya se encontraban en pérdidas. Aún así, las quejas por que, por ejemplo, no ponían un menú macrobiótico a los numerosos ya existentes, arreciaban, y la Dirección, resignada, admitía esos comportamientos ineficaces y no hacía nada por cambiarlos. Formaban parte de la cultura de empresa, y se habían acostumbrado a vivir con ello.
El segundo caso era en una compañía donde no se trabajaba mucho porque las personas regulaban los esfuerzos. Cuando entró un nuevo mando intermedio, que tenía un ritmo de trabajo normal, sus colegas lo empezaron a presionar para que rindiera menos. “Cálmate, que aquí no se trabaja tanto” fue la advertencia que recibió de sus compañeros. El nuevo mando, finalmente decidió ajustar su ritmo para estar en sintonía con la cultura dominante. ¿Conducen esas culturas a trabajar con eficacia?. Parece que no. Y entonces, ¿por qué la Dirección de esas empresas no hacía nada para cambiarlas?
Si las culturas influyen en los resultados, ¿por qué no se gestionan explícitamente? ¿Por qué en casi todas las empresas convivimos con tanta naturalidad con culturas que contienen elementos de ineficacia? ¿Sólo porque nos hemos acostumbrado, y aunque no nos guste la cultura de nuestra organización, la acabamos tolerando?
Si hay elementos que frenan la eficacia, habrá que gestionarlos. Por tanto, si tenemos una cultura que contiene comportamientos ineficaces, habrá que modificarla por otra más eficaz, que aunque no sea sencillo, sí que es posible, y los beneficios, poderosos.
Hay culturas se empresa que favorecen la eficacia de las personas y otras culturas que la dificultan, la buena noticia es que las culturas se pueden modificar si expresamente nos lo proponemos y sabemos cómo.
¡Un fuerte abrazo a todos, y si queréis, en dos semanas nos vemos en el siguiente post!
Pablo Maella
sr maella, Interesante articulo … me gustaria saber mas como poder gestionar y / o cambiar esas culturas, tanto a nivel directivo como a nivel personal
muchas gracias por compartir estos excelentes posts en su website !
saludos
Muchas gracias por tus palabras, por el comentario y por la certera pregunta. Lo primero decir que los cambios de cultura son particulares en cada empresa y lo que vale para una puede no ser útil en otra empresa. Aún así, hay tres aspectos globales a tener en cuenta. El primero es la sensibilización a las personas con la utilidad y la importancia del cambio de cultura. El segundo es concretar muy claramente los comportamientos que se espera que pongan en práctica los colaboradores para alcanzar la nueva cultura, y ayudarles a que los consigan. Y el tercero es seguir con tenacidad que los comportamientos se hagan realidad en el día a día de las personas. Resumiendo, sensibilización, concreción y seguimiento. Pero insisto, esto es un proceso muy particular que en cada compañía tiene rasgos diferentes. Saludos Andoni!