El post anterior hablamos de que la retribución variable a veces consigue justo el efecto contrario al pretendido: en vez de motivar a las personas a esforzarse para conseguir mejores resultados, las desmotiva. Si el sistema no está bien diseñado ni se percibe como justo resulta ineficaz. Acabamos el post preguntándonos por las condiciones mínimas que tenía que tener un sistema retributivo variable para ser motivador.
Pues bien, según la “Teoría de las Expectativas” de Vroom, esas condiciones mínimas que son dos. La primera es que tiene que haber una relación robusta entre esfuerzo individual y logro de resultados, es decir, que a cuanto mayor esfuerzo mejores resultados. ¿Cómo podría ser motivador un sistema que a pesar de que uno trabajase más duro, no consiguiese mejores resultados?.
La segunda condición es que al incentivado le interese el incentivo, es decir, que el premio que se le ha prometido si consigue los resultados, le atraiga lo suficiente para esforzarse por ganarlo. No a todas las personas les estimula lo mismo, y tal vez, haya personas a las que no les compense esforzarse más por ganar más dinero u otras recompensas. A estos colaboradores, la retribución variable no les motivará a trabajar con más intensidad.
Hay un uso y abuso en el uso de los sistemas retributivos variables. Se tiende a pensar que por poner un incentivo las personas van a hacer lo que la organización quiere que hagan. Pero no es así, porque si el sistema no cumple, como mínimo, las condiciones que hemos señalado, en vez de motivar, va a acabar desmotivando.
Si estáis interesados en profundizar sobre el tema, os vuelvo a recomendar, como ya hice en el último post, que os descarguéis mi documento de investigación del IESE titulado “Retribución variable y motivación: retos y recomendaciones” https://www.iese.edu/research/pdfs/OP-0252.pdf
¡Un fuerte abrazo a todos, y si queréis, en dos semanas nos vemos en el siguiente post!
Pablo Maella